Internet MTO Day – 18 aprilie la Iasi
Se indesesc evenimentele si workshopurile din zona online si new media si se muta si in zona Moldovei. Pe 18 aprilie 2008 la Hotel Astoria din Iasi – Internet MythsTrendsOpportunities Day – prima conferinta axata pe mediul online de la Iasi.
Printre vorbitori: Emi Gal (Brainient), Bogdana Butnar (McCann), Bobby Voicu, Dragos Manac (SNS), Andrei Rosca (BookBlog.ro), Florin Grozea (Eok.ro), Ciprian Gavriliu (PlayTheBalls) si Ionut Ciurea (IntelliBiz Solutions).
Printre subiecte: marketing , comunicare, PR, brand personal si antreprenoriat , toate cu aplicabilitate directa pe online.
Pentru mai multe detalii si inscrieri – http://www.imto.asii.ro/
Principiul contraofertei – la job sau in dragoste
M-a distrat acum vreo 2 luni Cristina cu un articol pe tema demisiei - articol in care ea face o paralela intre divort si demisie. Ma gandeam sa ii completez articolul – fiind pusa de curand in niste conjuncturi care mi-au amintit de articolul ei – cu ceea ce se intampla dupa oficializarea demisiei sau divortului. Atunci este momentul in care apare contraoferta.
Contraoferta – inevitabila in astfel de cazuri, mai mult sau mai putin sincera si, aproape de fiecare data, insotita de un pic de disperare. Cum se concretizeaza ea? Fostul angajator iti ofera bani, o noua functie, o promovare sau un alt sef pentru a te convinge sa ramai. Sau, in paralel, fostul/fosta iti promite cate in luna si in stele, iti spune ca toate se vor schimba si totul va fi minunat.
Tentatia de a accepta? Maxima. Socoteala de acasa – cand ziceai ca iti dai demisia sau inaintezi divort si nimeni nu te poate indupleca – nu se potriveste cu cea din targ. De ce? Pentru ca in primul rand ti se da ceea ce voiai si, in plus, o senzatie temporara de putere – ai senzatia ca ai the higher ground. Celalalt – angajatorul sau fostul – este cel care face compromisuri si tu esti cel care primesti mare parte (niciodata chiar tot) din ceea ce ceri.
In plus, este vorba de comoditate, de confort – ambele fiind dorinte ale speciei umane. Fostul job/fostul partener sunt lucruri stiute, terenuri sondate, pe care ti-ai dori sa ramai, macar din comoditate, si din faptul ca ai cladit deja ceva acolo si iti este frica/mila sa le parasesti. Aici mai adaugam poate si frica de nou, teama de esec in ceea ce priveste noutatea, teama ca faci alegerea gresita. Sau ideea ca iti va parea rau dupa ce lasi in urma.
Ar trebui sa accepti contraoferta? Eu zic ca in nici un caz. De ce? Pentru ca sunt vorbe in vant. Pentru ca daca ai fi fost important, ai fi fost important si inainte. Pentru ca exista destul timp sa fii convins pana sa se ajunga aici. Acum ai parte doar de vorbe in vant si vei ajunge in curand – sau poate in 3-4 luni – in acelasi punct. Aminteste-ti si ca nu ai luat decizia atat de repede. Ca au fost suficiente ocazii in care ai vrut sa dai a doua sansa si ai ajuns la aceeasi concluzie. De cate sanse ai nevoie? In plus, te-ai pregatit deja moral pentru nou.
So go for it! Cand ceva s-a terminat, fii sigur ca s-a terminat.
Puterea exemplului si coordonarea fara executie
Se spune ca un manager eficient trebuie sa nu faca nimic. Sa se desparta total de executie. Trebuie sa aiba privirea de ansamblu, trebuie sa nu fie prins in detalii. De ce? Pentru ca va ajunge sa nu mai vada padurea de copaci. Foarte adevarat. Mai putin acel total.
Cred sincer in aceasta teorie. Dar nu inteleg prin asta a sta cu mainile in san. Inteleg o detasare, o privire mai indepartata. Un manager eficient, un leader adevarat este, in conceptia mea, unul gata oricand sa puna mana sa isi ajute echipa. Un leader adevarat este, inainte de toate, un executant bun si un implementator fara cusur.
Pentru a avea o echipa motivata, trebuie sa fii tu in primul rand un exemplu pentru cei care lucreaza alaturi de tine. Este greu sa ceri celor din echipa ta sa faca, cand chiar tu nu faci si cand nu stii sa faci. Ei iti vor spune ca nu pot. Tu le vei spune ca se poate. Cine are dreptate? Tu pentru ca esti seful? Sau tu pentru ca le poti arata ca se poate?
Pe de alta parte, daca tu doar vei cere si iti vei motiva echipa prin puterea unor bonusuri sau penalizari pentru indeplinirea obiectivelor, cum vor simti membrii echipei tale ca se dezvolta? Cel mai simplu mod prin care un om se automotiveaza este prin dorinta de a atinge un anumit standard.
Fiind tu insuti un standard de dorit pentru echipa ta, un ideal catre care aceasta sa tinda, vei avea parte atat de autoritate si incredere, cat si de o echipa care va face totul sa ajunga ca tine. Fara sa fie nevoie sa le ceri tu sa incerce sa poata mai mult.
Daca ai ajuns in paradigma “imi place sa coordonez, sa executi e naspa” mai gandeste-te un pic. Este posibil sa realizezi ca este acelasi lucru cu a dirija fara sa stii partitura.
Cum sa dai feedback negativ
Tot auzi pe toate drumurile ca pentru a avea o echipa eficienta, cheia este comunicarea. Comunicare care se traduce adeseori prin feedback. Feedback care inseamna “atat bune, cat si rele”. Desi uneori incercam sa evitam, feedback inseamna atat sa lauzi si sa transmiti unui coleg ca se afla pe calea cea buna, cat si sa explici ca activitatea sa se abate de la standard.
Feedbackul negativ este neplacut, dar este vital pentru a-ti ajuta colegul de echipa sa se dezvolte si sa isi imbunatateasca activitatea. Desi perceptia comuna este ca feedbackul negativ poate fi asociat cu critica, in realitate este mai mult o subliniere a asteptarilor si o stabilire a standardelor dorite. Mai pe scurt – unde suntem si unde dorim sa ajungem. Poate uneori garnisit cu “de ce suntem aici si nu acolo” si “cum ajungem acolo”.
Foarte important insa in transmiterea feedbackului negativ este modul in care spui lucrurile. De cele mai multe ori tonul face muzica. O abordare prea dura sau prea critica l-ar putea face pe respectivul coleg sa intre in defensiva si atunci mesajul tau va fi perceput ca fiind o critica, nu ca fiind ceva constructiv.
Cum faci sa dam feedbackul negativ asa incat el sa fie perceput ca fiind constructiv? Iata cateva idei care sper sa te ajute:
- Autoexaminare - Primul pas este sa te autoexaminezi inainte de a-ti aborda colegul de echipa Incepe cu o mica introspectie preliminara. Daca constientizezi ca esti foarte tensionat sau foarte dezamagit de activitatea sau rezultatele respectivului coleg, este mai bine sa amani discutia pentru un alt moment in care vei fi detasat si in care vei putea privi lucrurile obiectiv.
- Intre patru ochi – Feedbackul negativ este cel mai bine sa fie oferit in particular pentru a reduce defensiva celui care il primeste.
- Pune intrebari – Nu veni tu cu solutia si nu crea senzatia ca stii tu de ce rezultatele au fost sub asteptari. Intreaba si ajuta-ti colegul sa descopere el cauza prin intrebari.
- Comportamentul, nu persoana – Discuta despre activitate, comportament, nu despre persoana. Feedbackul se refera la comportament, nu la individ.
- Privire de ansamblu – Fii focusat pe obiectivul tau: ce trebuie sa inteleaga colegul tau dupa aceasta discutie. Nu intra in detalii prea mult pentru a nu te indeparta de subiect.
- Concret si pozitiv - Ofera-ti suportul si incheie discutia intr-un mod pozitiv. Stabileste cai concrete de urmat. Nu lasa discutia in tonul unor promisiuni mari de ansamblu.
La acasa.ro se schimba rolurile
Echipa acasa.ro a decis sa schimbe pentru o zi rolurile pe care oamenii le au in echipa si sa faca astfel un scurt experiment in domeniul resurselor umane, scopul fiind acela de a consolida echipa si de a-i determina pe angajati sa inteleaga rolurile intr-o echipa din ce in ce mai mare.
Ce a presupus schimbul de roluri?
In general fiecare membru al echipei acasa.ro, isi asuma responsabilitati zilnice in cadrul job-ului pe care il are, se preocupa de mentinerea relatiilor pozitive cu ceilalti colegi si bineinteles ajuta la atingerea obiectivelor din cadrul companiei. Ca un exercitiu de tip team-building, acasa.ro a decis astazi, 8 aprilie, sa schimbe pentru o zi posturile pe care joaca zilnic fiecare coechipier.
Astfel, managerii au schimbat rolul, cu cei pe care ii coordoneaza, subalternii au devenit manageri, coordonatorii s-au lasat coordonati, iar restul colegilor si-au schimbat rolurile intre ei. Astfel, Section Developer-ul de la Muzica.acasa.ro s-a ocupat de sectiunea Video.acasa.ro, un manager de la stiri a devenit PR-ist, un alt redactor de Stiinta scrie pe Sanatate, si un manager de divizie a devenit managerul intregii echipe editoriale.
Prin aceste idei s-a urmarit intelegerea rolurilor intr-o companie, o mai buna relationare intre colegi, un scurt schimb de experienta intre persoanele care nu relationeaza profesional in fiecare zi dar si diversificarea mediului de lucru, a atmosferei si nu in ultimul rand consolidarea echipei.
acasa.ro.
La randul sau, seful pentru o zi al portalului, Razvan Fratila, care de obicei este Technology Division Coordinator, a spus ca “experimentul a fost unul reusit pentru ca fiecare dintre noi a invatat ca rolurile celorlalti sunt foarte importante si ca trebuie sa ne coordonam foarte bine pentru a obtine rezultate cu adevarat bune”.
“O experienta noua pentru mine, si neasteptat de placuta. Chiar ma intrebam cu ce se ocupa acest departament in cadrul unei companii, iar aceasta a fost o buna oportunitate de a afla. Consider ca este o zi constructiva si ca orice companie ar trebuie sa isi ‘supuna’ angajatii la o astfel de experienta”, a afirmat Ana-Maria Popa, editor pe sectiunea Dating.acasa.ro si PR-ist pentru o zi.
In acelasi timp, cel putin o data la doua saptamani, membrii echipei participa la programul Acasa Sharing, care presupune ca un schimb de cunostinte intre colegi, reprezentate prin cursuri si prezentari periodice care ii ajuta pe angajati sa se dezvolte si sa acumuleze cat mai multe informatii.
Acasa.ro este de la inceputul anului portalul numarul 1 din Romania si ocupa una dintre primele zece pozitii in clasamentul site-urilor din Romania. Organizatia Acasa Media are 37 de angajati, cu o medie de varsta de aproximativ 25 de ani.
