RALUCA GEORGESCU

In economie, costul de oportunitate este definit ca fiind valoarea unui produs la care renuntam atunci cand alegem un alt produs in locul acestuia. Este, mai pe scurt, alegerea la care renuntam la un moment dat. Sa zicem ca ai bani cat sa iti cumperi un telefon mobil sau un GPS. Nu pe amandoua. Daca alegi sa iti cumperi GPS, costul de oportunitate al alegerii tale a fost telefonul mobil pe care ti l-ai fi putut cumpara. 



Pe de alta parte, costul de oportunitate nu se refera doar la bani, asa cum ne lasa sa credem economistii. Acesta se poate referi si la timp pierdut, la alternativa la care renuntam, la satisfactia pe care o trecem cu vederea. Spre exemplu, atunci cand alegi un job, renunti la timpul tau liber in care ai fi putut sa iti gasesti un alt job, sa petreci mai mult timp cu familia, sa te dedici hobby-urilor tale, etc. 



Costul de oportunitate este un instrument foarte util atunci cand iti planifici cariera, viata si este bine sa il iei in considerare de fiecare data cand esti confruntat cu luarea unei decizii, intrucat te ajuta sa capeti o privire mai de ansamblu asupra lucrurilor la care renunti in comparatie cu beneficiile pe care le primesti renuntand la ele. Costul de oportunitate te ajuta sa evaluezi decizia cu care esti confruntat, realizandu-i plusurile si minusurile.  



O alta viziune asupra costului de oportunitate este insa aceea ca iti alimenteaza frica de esec – una dintre cele mai mari temeri umane. Focusul pe costul de oportunitate te face sa te temi si mai mult de alegerea pe care urmeaza sa o faci, sa realizezi ce s-ar putea intampla daca iei o decizie gresita. Si te face sa iti fie greu sa actionezi sau sa iesi din zona ta de confort. 



In concluzie, inamic sau dusman? Eu prefer sa il consider inamic si sa iau deciziile pe baza beneficiilor, fara a ma gandi la ceea ce pierd. Alegerea cred ca este a fiecaruia. 

Am citit in weekend o carticica de management simpatica scrisa de Bob Sutton, care pe langa alte idei utile are un capitol intitulat “Argue as if you are right, listen as if you are wrong”. M-a atins ideea intrucat chiar de curand ma gandeam ca atunci cand punctele de vedere sunt atat de relative si binele si corectul sunt doar reprezentari ale unei paradigme, este destul de greu sa iti sustii punctul de vedere, strategia sau businessul.

Atunci cand intelegi ambele sau multiplele fatete ale unui subiecte, devine usor dificil sa lupti pentru viziunea ta. Si ce poti face atunci? Sa iti sustii cu tarie punctul de vedere, aducand argumente si, in acelasi timp, ascultand contra-argumentele, indoindu-te de punctul tau de vedere. Ce vei obtine? Capacitatea de a-ti dezvolta noi argumente, ca raspuns la contra-argumentele pe care le-ai primit si inteles, ca raspuns la ele.

Leaderul este cel care se lupta pentru strategia pe care o are, bazandu-se pe argumentele care stau la baza strategiei lui si pe punctele forte ale acesteia. Dar, in acelasi timp, este atent la feedback-ul primit si este mereu gata sa schimbe drumul, atunci cand realizeaza ca a pornit pe un drum gresit. Este important sa poti in acelasi timp lupta pentru crezul tau, cat si sa il ajustezi foarte rapid atunci cand este necesar. Sa actionezi astfel la granita dintre coolhunters si headstrongs.

Ti se intampla adesea sa fii intrebat sau sa te intrebi tu de ce un lucru care era ok la un moment dat, acum dintr-o data nu mai e ok? De ce jobul pentru care ieri te simteai norocos azi nu iti mai convine desi nu s-a schimbat nimic esential? De ce relatiile tale nu mai au aceeasi valoare ca ieri, desi prietenii/partenerul nu s-au schimbat fata de tine?



Raspunsul e destul de evident, desi destul de greu de acceptat. Pentru ca tu te schimbi in permanenta. Si oamenii se schimba in permanenta. Cand totul este intr-o permanenta schimbare, OK devine doar o stare de moment. 



Solutii? Ca sa fie nevoie de solutii, ar fi nevoie ca asta sa fie realmente o problema. Dar, in esenta, nu este o problema, este ceva cat se poate de natural. Ai putea incerca sa te schimbi in aceeasi directie cu oamenii de langa tine, cu lucrurile din viata ta. Sa se schimbe ei in aceeasi directie cu tine. Altfel s-ar putea sa realizezi ca ok-ul de ieri astazi nu mai este atat de ok. 

Mi-a placut foarte mult postul Cristinei despre jocurile pe care le joaca adultii cu scopul de a manipula. M-am gandit sa completez lista jocurilor cu unul care in ultima vreme mi-este din ce in ce mai familiar: jocul de-a demisia.

Am multi prieteni in jur care isi petrec fiecare zi din intervalul luni-joi autonegativizandu-se legat de serviciu (injurand de la sef la portar, de la catel pana la purcel, de la salariu pana la mediul de lucru) si amenintand ca isi dau demisia. Chiar daca sunt extrovertiti si amenintarea ajunge la seful lor sau introvertiti si amenintarile sunt spuse doar brav la tigara intre prieteni, efectul este acelasi: eu sunt cu un picior afara din barca. Ei simt ca au o alternativa, nu isi asuma intru totul jobul la care se afla acum.

A discuta zilnic despre cum vrei sa iti dai demisia si a privi aceasta alternativa mereu ca pe o optiune viabila e acelasi lucru cu a te feri de commitment intr-o relatie. A taragana la nesfarsit viitorul relatiei, a avea aventuri in acelasi timp, a nu putea sa-ti asumi nici un fel de angajament. Care este rezultatul? Evident nu dai ce ai mai bun la job/in relatia in care te afli. Si surpriza! Nimic nu merge bine, zilnic ti se da dreptate. Nu merge nimic bine la job/in relatie. De ce? Pentru ca lucrurile nu merg bine de la sine – eforturi in acea directie sunt evident necesare.

Solutia? Un job este o asumare din partea ta – un angajament ca vei da tot ce ai mai bun. Iti stabilesti clar obiectivele: ce iti doresti tu de la acel job si de la un job in general. Apoi iti setezi un interval de timp pentru atingere a acestor obiective. Daca aceste obiective nu sunt atinse cu o abatere suficient de mare dupa acel interval de timp, renunti la job. Si atunci iti dai demisia si iti cauti acel job. De la sine inteles si de bun simt, asa-i? Si atunci de ce ne scapa asta zi de zi?

Multi manageri merg pe ideea ca informatiile importante sunt musai si confidentiale, ca strategia este confidentiala si ca nici un angajat nu are nevoie sa stie decat ceea ce il priveste in mod direct. Totusi, managerii de succes declara ca una din regulile esentiale cu ajutorul carora au reusit este transparenta – in relatia cu echipa lor in mod deosebit. Cum ajuta transparenta atunci cand vrei sa construiesti o echipa de succes?

Avantajele managementului bazat pe transparenta

• Angajatii sunt mai motivati atunci cand inteleg directia in care se indreapta compania si motivele pentru care se indreapta in acea directie. De asemenea, ei sunt mai motivati si pot lua mai eficient decizii la nivel individual atunci cand inteleg rolul departamentul in care lucreaza si contributia lui la atingerea obiectivelor strategice, precum si aportul individual al rolului rol la atingerea acestora.
• Momentele de criza sunt asteptate si nu iau pe nimeni prin surprindere - Daca se comunica tot timpul situatia – si atunci cand este roz si atunci cand nu mai este atat de roz – angajatii vor sti cand sa traga mai tare, vor sti cand e nevoie sa fie alaturi de echipa si de tine ca manager, vor previziona momentele de criza si nu vor veni pentru ei ca un soc.
• Se diminueaza timpul de luare a unei decizii - Echipa va sti strategia, obiectivele pe termen lung si scurt, precum si asteptarile tale de la ea. Vor intui modul tau de a gandi si le va fi mai usor sa ia decizii la nivel individual si sa si le asume.
• Dispar teoriile conspiratiei in randul angajatilor - Fiecare angajat are tendinta la nivel individual de a-si crea prin filtrul propriei paranoia o teorie a conspiratiei despre ce ar putea lui sa i se intample rau. Spre exemplu, ai putea promova pe X din simpatie, Y ar putea incerca sa isi asume meritele pentru munca lui, compania este in pragul falimentului si nu se comunica, seful Z ar putea sa vrea sa isi dea demisia si M sa fie promovat in locul lui, etc. Daca totul este comunicat, echipa va avea incredere in tine si nu va pierde timpul creandu-si diverse scenarii despre ce ar putea merge rau.

Cum asiguri transparenta in cadrul echipei si companiei tale?

• Sedinte de comunicare si briefing – Nu trebuie sa intre in detalii, dar sedintele acestea au rolul ca fiecare angajat sa stie directia in care se indreapta compania/departamentul, progresul facut in acea directie si statusul, eventuale noiutati – proiecte/conturi/clienti – aparute pe parcurs, chiar daca nu ii afecteaza in mod direct.
• Reguli interne clarificate – Fiecare angajat stie cum se maresc salariile, cum se masoara performanta, cum este organizata compania, cu ce se ocupa fiecare angajat si departament si un scurt istoric al companiei.
• Cunoasterea misiunii, viziunii, valorilor si declaratiei de strategie pe termen lung a companiei - Compania are misiune, viziune, valori si declaratie de strategie pe termen lung bine definite si acestea sunt cunoscute de fiecare angajat, astfel incat el sa le poata aplica in munca lor – sa propuna proiecte in conformitate cu strategia, sa poata lua decizii pe baza ei, sa isi ordoneze atitudinea in conformitate cu valorile, sa isi poata evalua singuri performanta prin contributia la atingerea obiectivelor strategice ale companiei.
  • Misiunea = o propozitie despre de ce exista compania, motivul de baza pentru care compania este in business-ul respectiv si cum contribuie compania la societate;
  • Viziunea = ce isi doreste compania sa fie;
  • Valorile = valorile etice pretuite de companie, valori in care compania crede si pe baza lor isi va ordona atitudinea;
  • Strategie = ce plan de joc are compania pentru a putea surclasa concurenta – obiective, teluri, avantaje competitive. Strategia este o definire in maxim 35 cuvinte a telurilor si a intervalului de timp de atingere a acestora, precum si o precizare a avantajelor competitive pe care se va miza in aceasta atingere a obiectivelor si in ce mod se va face acest lucru.