De ce avem atatia manageri incompetenti? Ne explica Peter si principiul lui.
“Competence, like beauty, truth and contact lenses is in the eye of the beholder.” – Dr. Laurence J. Peter
Principiul lui Peter spune ca intr-o ierarhie fiecare angajat tinde sa avanseze pana cand atinge propriul prag de incompetenta. Principiul a aparut pentru prima oara intr-un articol din 1967 al lui Dr. Laurence J. Peter si a fost ulterior publicat de Dr. Laurence J. Peter si Raymond Hull in cartea “The Peter Principle – Why things always go wrong“.
Explicatia principiului lui Peter – Acest lucru poate fi remarcat in special in corporatii si firme mari. Atunci cand un angajat este performant, de obicei pentru a fi motivat el este avansat catre urmatoarea pozitie ierarhica. Acest lucru este reiterat atata timp cat angajatul performeaza bine si exista loc pozitii in care sa fie promovat. La un moment dat, angajatul va ajunge la o pozitie in care nu va fi performant, fie pentru ca nu ii va placea sau pentru ca nu i se va potrivi sau pentru care nu va avea aptitudinile necesare pentru ea.
Exista si un corolar la Principiul lui Peter care spune ca munca efectiva este realizata de catre angajatii care nu si-au atins inca pragul de incompetenta.
Prag de incompetenta este, cel putin dupa parerea mea, un termen cam arogant. Sau unul care ne poate revolta. As prefera sa ii spun pragului de incompetenta, prag in care randamentul nu este cel dorit.
Ce propune principiul lui Peter este sa verificam de fiecare data cand dorim sa rasplatim un angajat pentru performanta sa printr-o promovare daca este competent pentru pozitia pe care urmeaza sa o primeasca. Daca avem dubii sau constatam ca nu poate fi promovat, putem gasi cai alternative de promovare – cresteri salariale, bonusuri, cursuri de dezvoltare pentru respectiva pozitie, etc. Cu alte cuvinte, inainte de a promova un specialist foarte bun la jobul de manager, ar trebui sa ne asiguram ca acesta dobandeste abilitati manageriale, prin cursuri teoretice si practice, prin testarea acestuia intensiva, training-on-the-job si coaching odata ce a fost promovat.
Consecinte ale manifestarii Principiului lui Peter intr-o organizatie ar putea fi:
- fonofilia – managerul respectiv isi ascunde incompetenta ocupandu-se cu telefoane si emailuri inutile, dar care ii ocupa timp;
- papiromania - managerul respectiv isi ascunde incompetenta de a nu putea face ceva cuantificabil si practic facand rapoarte si documente, proceduri pentru absolut orice, crescand birocratia interna a firmei;
- arhivofilia – este tot o forma de papiromanie exagerata, care nu rezulta doar in documente si rapoarte, ci chiar in arhive si dosare organizate de fisiere, documente si rapoarte;
- ierarhofilia - managerul respectiv isi ascunde incompetenta prin angajarea excesiva de personal in propria echipa, cresterea echipei managerului respectiv.
Evident, cele de mai sus nu sunt manifestari constiente. Sunt consecinte explicate si prin legile lui Parkinson. Rezultatul este ca un om care isi atinge asa-numitul prag de incompetenta va gasi alte lucruri cu care sa isi umple timpul in afara jobului respectiv, pentru a se simti motivat si eficient.
Potentiale obiectii la Principiul lui Peter sunt de obicei acelea ca neaga posibilitatea fiecarui om de a se autodezvolta si de a evolua din punct de vedere profesional. Ei bine, Principiul lui Peter nu spune ca omul nu poate deveni competent. Ceea ce spune este ca este bine ca el sa fie trainuit pentru jobul respectiv si testat ulterior trainingului, inainte de a fi promovat.
Principiul lui Peter a fost si generalizat: orice lucru care functioneaza este folosit in noi conjuncturi pana atunci cand nu va mai functiona.
Si, ca amuzament de final, din Principiul lui Peter a derivat Principiul lui Dilbert, care sustine ca “leadershipul este o modalitate naturala de eliminare a idiotilor din fluxul de productivitate”. Cu alte cuvinte, Dilbert sustine ca incompetentii sunt promovati intentionat pentru a-i lasa pe ceilalti specialisti sa isi faca treaba foarte buna pe care o fac si pentru a preveni potentialele dezastre ce pot fi create de acestia in zona de productie.
3 comments
Leave a Reply
Interesant si cool! bv bv foarte tare…
Pe de alta parte s-a si generalizat atat de mult pozitia de manager incat aproape orice functie ar ocupa, daca-l intrbi pe “dobitocus angajatus”, iti raspunde “sunt un fel de manager… asa”, sau “sunt manager la firma X”. Iar daca-l intrebi ce face iti raspunde ca scrie mailuri si facturi pentru 300ron/luna. Eu personal nu imi mai angajez o secretara, ci un manager personal!!!
Oare de ce acceptam ce spun unii de afara intradevar mult mai in bransa(trecuti de a-???-a generatie de manageri) decat noi dar fara profunzimea caracteristica poporului roman.
Extragand ce e bun de la ei adaugand viziunea noastra(eu sunt de parere ca ar fi mai sanatoasa)sa devenim modele de manageri.
O sa fac cateva referiri la partea personala,a caracterului,a interactiunii cu subalternii a unui manager(roman) unde consider ca am avea lacune.
Urmatoarele laturi a personalitatii fiecaruia dupa cum urmeaza:
1.Caracterul;moralitatea;manifestarea personala la locul de munca(specific ca ar trebuii a fi aceeasi de acasa)(au o mare influenta acei 7 ani)
2.Caracterul si personalitatea pot fi influentate de trecut.Este ca si in viata cei ce au o copilarie nefericita,maltratata,cantonata in ticuri si gesturi repetative devin in mod paradoxal promotorii acestora.
3.Manifestarea lor fata de subalterni are legatura cu modul in care au fost promovati.
Exista in 90% din cazuri promovarea asociativa(adica boss-ul este compatibil,similar in gandire,apropiat ca si caracter,uneori au viziuni comune,etc fata de manager)
Mai este ceva de spus aici,putin mai dur dar real boss-ul fata de managerul promovat are “cohones”(sensul bun) mai mult.
Conform legii nescrise romanesti “merge si asa” cred ca evaluarea managerilor are de suferit,nu am auzit sa fie schimbati managerii neproductivi nici macar acum in criza.
Sper ca viitorul sa ne ajute!
Am plecat din Romania de mai bine de 12ani si cea ce ma surprins la inapoiere a fost numarul de manageri. Toti fosti vecini de bloc, colegi de scoala..etc erau manageri…Manager, Director, Team Leader. Cine mai munceste in Romania in cazul asta?