Ei, si ce daca nu delegam eficient?
“Surround yourself with the best people you can find, delegate authority and never interfere.” – Ronald Reagan
Am vorbit rautacios despre micromanagement si intepator despre relatia individualism -> supraasumare. Voiam sa va propun sa ne concentram acum atentia asupra liniei care leaga cele 2 subiecte: delegarea. Sau, mai bine spus, asupra lipsei acesteia. Este lipsa delegarii sau delegarea ineficienta o problema pentru o companie sau pentru o echipa sau este un subiect despre care se face prea mult zgomot?
In primul rand, ce intelegem prin delegare ineficienta?
Delegarea ineficienta inseamna ca membrii echipei tale petrec mai mult de jumatate din timp realizand taskuri pentru care sunt supracalificati. O mai putem traduce prin faptul ca membrii seniori isi ocupa timpul cu taskuri pe care le-ar putea indeplini personalul junior sau membri ai echipei care nu au aceeasi experienta.
Observatie: nu discutam despre situatii de genul cereri de la client. Spre exemplu, chiar managerul general al firmei se poate duce personal la o intalnire cu un client, chiar daca este vorba de un task de Account Executive, atunci cand clientul este cel care isi doreste acest lucru in mod specificat.
Pai si… unde ne doare de fapt? Cam care ar fi consecintele delegarii ineficiente la nivel de companie?
- Costuri mai mari in mod nejustificat – Evident, prima oara ne doare la portofel. Daca personal supracalificat se ocupa de anumite taskuri ale unui proiect, acel proiect va ajunge in mod logic sa coste mai mult decat ne-am dori. Profitabilitatea proiectelor scade.
- Demotivarea echipei - Membrii echipei care considera ca se ocupa de taskuri “marunte” pentru ei, taskuri procedurale sau pentru care se simt supracalificati va fi demotivat. De asemenea, va tinde sa stagneze, neintalnind provocari cu ocazia carora sa isi creasca performanta.
- Stagnarea performantei – Membrii seniori care executa taskuri de junior pierd practic ocaziile de a gasi provocari o data cu care sa se dezvolte. De asemenea, seniorii care tind sa se supraaglomereze cu taskuri sub nivelul lor nu vor mai avea timp si energie sa invete spre a-si imbunatati performantele.
OK, deci ne doare. De unde apare problema delegarii ineficiente la nivelul unei companii?
- Obiective vs activitate - In primul rand, o cauza ar fi aceea ca managerii isi doresc sa detina controlul. Asta intrucat se pune accent pe performantele individuale, nu pe performantele echipei. Isi doresc sa aiba controlul asupra lucrurilor bine facute iesite din mainile lor. Nu asupra unei echipe eficiente care face lucrurile bine sub mainile lor. Un punct de vedere care vine din organizarea companiei si din sistemul de evaluare. O companie care recompenseaza obiectivele si nu activitatea va forta managerii sa delege prin simplul ei principiu de functionare, pentru ca nu vor putea duce la indeplinire totul de unii singuri. Atunci cand se pune accent insa pe numarul de ore lucrate si numarul de taskuri executate, managerii vor lucra si pentru echipa lor.
- Lipsa unui plan individual de dezvoltare – In al doilea rand, atunci cand managerul deleaga simte ca pierde autoritatea si meritele asupra unui task. Si daca nu are un alt level la care sa urce, se va simti lipsit de motivatia de a delega un obiectiv sau o activitate. Daca, in schimb, managerul isi cunoaste planul individual de dezvoltare, stie ca are de terminat acest nivel si de urcat la urmatorul, de invatat noi lucruri, va fi mult mai incantat de a lasa din maini un task si a preda stafeta.
Bun, am inteles. Si cum ne propunem sa rezolvam problema delegarii ineficiente?
- In primul rand, prin contracararea uneia dintre cauze – prin mutarea accentului de pe activitate individuala pe obiective de echipa.
- Apoi prin recompensarea managerilor care isi dezvolta performantele in timp – daca la fiecare evaluare, un manager este recompensat, chiar daca nu s-a dezvoltat de la ultima evaluare, atunci el nici nu va fi foarte motivat sa invete ceva pana la urmatoarea evaluare. OK, atunci nu il recompensam, ii spunem ca a stagnat, ii explicam ca a ramane pe loc nu este in filosofia firmei si va intelege ca trebuie sa invete. Va trebui apoi sa delege pentru a putea trece la nivelul urmator.
Simplu? Destul de. Probabil exista si alte solutii pe care mi-ar face placere sa le aud.
In concluzie, ce ziceti? Merita sau nu merita sa invatam sa delegam eficient? Este sau nu o problema daca nu delegi?
6 comments
Leave a Reply
Blah blah blah yada yada yada. Si cum ramane daca tu chiar faci foarte bine ce faci si cei din subordinea ta chiar nu iti demonstreaza ca pot face lucrurile ok????Chiar daca sunt nimicuri trebuie sa te sacrifici ca treaba sa iasa bine, sa stai acolo sa reiei tot ce a facut tontul si sa te asiguri ca ai un client multumit de treaba pe care ai facut-o tu muncind cat pentru 2.
“Eu mi-am facut treaba bine… echipa a gresit… platesc si eu…” nu merge cu angajatii romani.
In practica, am constatat ca oamenii cu obiective pe echipa nu dau 100% din ce pot.Da, sunt constanti, dar ca manager nu te intereseaza mediocritatea.Cand accentuezi activitatea “echipei” creezi umbrela pentru angajatii slabi si o bila mare cu lant de piciorul angajatilor buni.Bonificatia per grup implica prezenta inevitabilei pedepse per grup.In intervalul a doua evaluari nu vei mai avea “echipa”.
@Ada
“Tontul” nu are nici o vina. Este vinovat cine l-a angajat si cine i-a dat sarcini care il depasesc.
P.S.
Delegarea de sarcini devine din ce in ce mai usoara pe masura ce urci in “lantul trofic”.
Problemele de care spui, oricat de adevarate ar fi, sunt caracteristice pentru esalonul de mijloc, iar rezolvarile pe care le mentionezi sunt previzibile si lipsite de stralucire.Spun asta pentru ca orice “membru al echipei” le poate gasi in orice fituica despre “management” din librarii.
Mi-e mila de cei care au ajuns sa nu ai incredere in echipa si se simt obligati sa le faca ei pe toate. Problema competentei e mai mult a managerului si nu a celor din subordinea sa. Intotdeauna exista un angajat care vrea sa preia mai multe sarcini si, daca tot vrea sa le preia, de ce sa nu i le dam? Este un prilej minunat pentru el sa se dezvolte, sa-si puna in valoare calitatile si sa devina mai vizibil. Iar daca nu e nici unul care sa doreasca asa ceva? Asignam noi si specificam foarte clar ce beneficii extra aduce asumarea unor sarcini suplimentare.
@Ada
Hmmmmmm. Dificila situatie ne propui.
Dupa mine, ai 2 variante: ori te apuci sa lucrezi pe cont prorpiu (asa vei avea placerea sa faci tu tot), ori schimbi echipa cu care lucrezi. SAU, cel mai bine, ii lasi pe altii sa fie manageri sau sa delege si tu te apuci fericita de executie
@Daniel: Dearest, remarc o urma de ironie in ton?
) Intr-adevar, tind sa fiu de acord cu tine. Cei care gandesc individualist si nu reusesc sa delege chiar nu au ce cauta in management. E oarecum baza 
Delegarea ineficienta nu cumva se refera si la modul in sine de delegare? Daca un task simplu este delegat unui junior care, teoretic, il poate indeplini, insa nu-i este bine explicat, degeaba a fost delegat cui trebuie daca n-a fost delegat si cum trebuie. Delegarea presupune mai mult decat a scrie pe o tabla ce face fiecare.
O delegare eficienta poate presupune si un plan pt o evolutie profesionala a celui care primeste task-urile, adica asigurarea unui proces de invatare din practica, etapizat.
Ai un punct de vedere bun, insa lucrurile trebuie privite si din alte puncte de vedere pt a desena o imagine bine conturata a delegarii.