RALUCA GEORGESCU

Un citat care m-a impresionat in mod deosebit in copilarie apartinea lui Daniel Defoe si era, in realitate, o fraza de la inceputul cartii “Aventurile fericite si nefericite ale vestitei Moll Flanders”: “Daca o femeie se considera frumoasa, nu se va indoi niciodata de adevarul din cuvintele unui barbat care ii spune ca este indragostit de ea; caci daca ea se considera suficient de frumoasa incat sa il farmece, este normal sa astepte rezultatele farmecelor ei“.

Ce vreau sa spun cu asta? Poate uneori e mai bine sa ai grija pe ce perceptie te bazezi din partea interlocutorului – e posibil ca perceptia lui asupra ta, a relatiei voastre, a situatiei sa nu fie aceeasi cu perceptia pe care tu o ai, perceptia pe care crezi ca el o are sau perceptia pe care ai vrea sa o aiba.

Spre exemplu, te consideri “o persoana inteleapta care da sfaturi foarte bune”. Realizezi cat de usor poti cadea in plasa ca toti considera asta? Realizezi cat de usor vei crede pe cineva care spune asta si caruia totusi nu i-ai demonstrat asta? Nu spun in nici un caz sa devii paranoic, dar e bine sa verifici din cand in cand feedback-ul.

Sondeaza perceptia celui din fata ta, sondeaza daca este cazul sa ai incredere, pune-te si in locul celuilalt si priveste-te din acel unghi. S-ar putea altfel sa fii o tinta usoara a manipularilor.

Te supara prietenul? Nici o problema, scrii un articol pe blog in care sugerezi parerea ta despre el si ii dai usor si subtil un ghiont. Te-a deranjat seful? Cu atat mai putin trebuie sa iti faci griji. Scrii pe blog despre management, micromanagement, motivare si demotivare si mai adaugi si niscaiva idei despre profesionalism si/sau lipsa lui. Se aplica si pentru colegii de serviciu, prieteni, amici, parinti, animalul de casa sau vanzatoarea de la colt. Si nu cumva sa il uitam pe nesimtitul care ne-a taiat ieri calea cu masina.

Eu una asa fac. Sunt Raluca si sunt dependenta de blogologuri. Inlocuiesc cu succes dialogurile. Vi le recomand si voua. Dar posibil sa stiti deja, intrucat simt aceasta tendinta in crestere in jurul meu. Daca mi-am suparat prietenul, ma pot astepta oricand la un citat intepator pe twitter, in loc de un sms sau un telefon plin de repros. La fel se poate spune si despre colegii de echipa. O sa citesc in mod sigur pe blogul lor despre problemele de comunicare pe care le avem. Iar prietenii sigur nu ma scutesc de placerea de a-mi raspunde cu aceeasi metoda… pe blog.

Inventivitatea blogologurilor este in continua dezvoltare. Ne putem astepta déjà ca noi si interlocutorii nostri de blogofeedback sa incepem sa utilizam instrumente din ce in ce mai variate: trecuram de la articole postate pe portaluri online la statusuri de messeneger, de la statusuri de messenger la blogging, de la blog la twitter, de la twitter la plurk, de la plurk la un status picant pe linkedin si iata ca am ajuns la facebook sau din cand in cand alte platforme sociale adiacente.

Este blogologul eficient? Uneori da, daca este suficient de subtil, poate fi un mod in care sa il ajutam pe celalalt sa surprinda esenta a ceea ce ne-a deranjat sau concluzia punctului nostru de vedere. Mai este eficient si pentru ca te ajuta sa te descarci. Mai ales daca nu iti raspunde la telefon cel care te-a suparat. Te certi cu blogul si te simti mai bine. Si ii ramane un transcript al certii si partii adverse.

Uneori nu l-am putea numi eficient, intrucat este un mod de a spala rufele in public. Iar celalalt se poate simti atacat. Poate uneori pe buna dreptate. Nu e eficient nici pentru ca – mai ales daca si cealalta parte a baricadei are blog – se poate escala conflictul. Fiecare mai da un post, mai ataca cu un comentariu, mai scoate cate un blogroll link si deja ajungem deliciul internetului. Ca ultim contraargument, nici nu sunt foarte convinsa ca rezolva problema. As vrea sa vad vremurile acelea cand blogologul ar putea inlocui dialogul. Cand un prieten ar prefera sa ii spui ca iti lipseste sau iti pare rau pe blog in loc de la telefon. Dar cum viata va fi online, este posibil ca blogologul sa devina next trend.

P.S.: Si aveti grija please ca data viitoare cand ne certam sa ne eficientizam blogologul cu trackback links pe cat posibil. Macar sa putem depista usor cine a inceput si sa cerem blogosferei sa judeca care iese mai vinovat.

Dinamica conflictelor este comparata, in literatura de specialitate, cu un iceberg. Modelul iceberg-ului de studiu al conflictelor spune ca un conflict se aseamana cu un iceberg din punctul de vedere ca doar o mica parte din iceberg este vizibila la suprafata apei. Partea mai mare – spun geografii ca aceasta are 6/7 – este cufundata in apa si nu poate fi vazuta daca ne uitam din exterior.

Septimea din iceberg pe care o vedem noi la suprafata apei este, de fapt, aparenta/pretextul conflictului – ceea ce pare ca s-a intamplat. In realitate, cauzele sunt de obicei mult mai profunde, neintelegerile sunt bine inradacinate, de multe ori factorul decisiv fiind o perceptie creata in timp despre celalalt sau comportamentul sau. Doar o parte din dinamica unui conflict este accesibila in mod direct, realitatea conflictului este insa mai mult intuitiva, ascunsa, ingropata in incertitudine.

Separam astfel 2 parti ale conflictului, numite de psihologi:

• nivelul obiectual - varful vizibil al iceberg-ului – faptele, ceea ce pare ca se intampla, comunicare care au loc;

… si…

• nivelul psihosocial - partea din profunzime a iceberg-ului – temerile celor aflati in conflicte, perceptiile lor din trecut, nesigurantele, sentimentele si dorintele lor, tabu-uri sau convingeri ale lor care au fost incalcate, desi ei nu au parut a se sesiza, lucrurile care raman nespuse.

Toti am remarcat ca lucrurile care ne deranjeaza tind sa escaladeze, fiecare reactionand la reactia celuilalt, fiecare pregatind un raspuns celuilalt pe masura pentru cel mai mic lucru care deranjeaza, pana cand lucrurile scapa de sub control si o mica neintelegere ajunge un conflict, care conflict continuat ajunge sa aiba repercusiuni. Repercusiunile apar intrucat fiecare ia o decizie in urma conflictului.

O reteta sigura pentru evitarea conflictelor este sa incercam o “imersiune in adancimea conflictului”. Sa ne gandim, inainte de a reactiona, la ce s-ar putea ascunde sub apa din punctul celuilalt de vedere. Intuind ce se ascunde sub apa, am putea gasi o solutie care va darama iceberg-ul inca din adancime.

Cu ocazia unei carti imprumutate de un prieten de mult prea multa vreme (sorry Cristi, will give it back), am citit cateva lucruri interesante legate de cultura organizationala si rolul ei in ceea ce priveste coeziunea echipei si atingerea obiectivelor proiectului. Ce mi-a atras cel mai mult atentia au fost posibilele roluri care apar in cadrul culturii informale a unei organizatii.

In cadrul culturii organizationale, persoanele indeplinesc o gama larga de roluri informale, pe langa rolurile lor din cadrul organizatiei. Aceste roluri informale organizationale sunt roluri raportate la cultura organizationala si la raspandirea si pastrarea acesteia. In managementul comunicarii, aceste roluri informale poarta numele de comunicatori ritualici.

• Story-tellers - Cei care reitereaza miturile culturii organizationale, invoca povesti exemplare din istoria organizatiei pentru a ghida comportamente viitoare si pentru a stabili identitatea organizationala. Sunt persoane cu vechime in organizatie.




• Priests -Persoane cu experienta, care au rolul de a clarifica, sfatui membri noi ai echipei apeland la situatii din trecutul organizatiei. In acelasi timp, au rolul de a oferi solutii acestora in situatiile care apar, bazandu-se pe studii de caz din trecutul organizational.




• Whisperers - Confidentii celor din management, sfatuitori, apropiati ai acestora, cei care transmit (nu “toarna”) informatii din interiorul organizatiei celor din management. Transmit problemele, conflictele si opiniile membrilor echipei celor din management. Cei din echipa se pot folosi de cei cu rolul de whisperers pentru a se asigura ca problemele si opiniile lor ajung la management. De obicei, inspira incredere, sunt persoane empatice si loiale in raport cu managementul. Sunt echilibrul organizatiei.




• Gossipers - Persoane din organizatie care au rolul de a raspandi si explica zvonurile.




• Secretaries - Persoanele din corpul administrativ, de incredere, apropiate de management, care preiau informatii din sistem si le transmit de la management la echipa si invers.




• Cabalas - Sunt persoane care isi cladesc o “bisericuta” si lucreaza in propria cultura de grup pentru propria avansare si imagine.

Tot auzi pe toate drumurile ca pentru a avea o echipa eficienta, cheia este comunicarea. Comunicare care se traduce adeseori prin feedback. Feedback care inseamna “atat bune, cat si rele”. Desi uneori incercam sa evitam, feedback inseamna atat sa lauzi si sa transmiti unui coleg ca se afla pe calea cea buna, cat si sa explici ca activitatea sa se abate de la standard.

Feedbackul negativ este neplacut, dar este vital pentru a-ti ajuta colegul de echipa sa se dezvolte si sa isi imbunatateasca activitatea. Desi perceptia comuna este ca feedbackul negativ poate fi asociat cu critica, in realitate este mai mult o subliniere a asteptarilor si o stabilire a standardelor dorite. Mai pe scurt – unde suntem si unde dorim sa ajungem. Poate uneori garnisit cu “de ce suntem aici si nu acolo” si “cum ajungem acolo”.

Foarte important insa in transmiterea feedbackului negativ este modul in care spui lucrurile. De cele mai multe ori tonul face muzica. O abordare prea dura sau prea critica l-ar putea face pe respectivul coleg sa intre in defensiva si atunci mesajul tau va fi perceput ca fiind o critica, nu ca fiind ceva constructiv.

Cum faci sa dam feedbackul negativ asa incat el sa fie perceput ca fiind constructiv? Iata cateva idei care sper sa te ajute:

1. Autoexaminare - Primul pas este sa te autoexaminezi inainte de a-ti aborda colegul de echipa Incepe cu o mica introspectie preliminara. Daca constientizezi ca esti foarte tensionat sau foarte dezamagit de activitatea sau rezultatele respectivului coleg, este mai bine sa amani discutia pentru un alt moment in care vei fi detasat si in care vei putea privi lucrurile obiectiv.




2. Intre patru ochi – Feedbackul negativ este cel mai bine sa fie oferit in particular pentru a reduce defensiva celui care il primeste.




3. Pune intrebari – Nu veni tu cu solutia si nu crea senzatia ca stii tu de ce rezultatele au fost sub asteptari. Intreaba si ajuta-ti colegul sa descopere el cauza prin intrebari.




4. Comportamentul, nu persoana – Discuta despre activitate, comportament, nu despre persoana. Feedbackul se refera la comportament, nu la individ.




5. Privire de ansamblu – Fii focusat pe obiectivul tau: ce trebuie sa inteleaga colegul tau dupa aceasta discutie. Nu intra in detalii prea mult pentru a nu te indeparta de subiect.




6. Concret si pozitiv - Ofera-ti suportul si incheie discutia intr-un mod pozitiv. Stabileste cai concrete de urmat. Nu lasa discutia in tonul unor promisiuni mari de ansamblu.