RALUCA GEORGESCU

Unul dintre cele mai simple si cele mai eficiente principii de management: lucrurile care sunt rasplatite vor fi sigur facute in continuare. Principiul ii apartine lui Michael LeBoeuf, care subliniaza in cartea lui “The greatest management principle in the world” ca uneori uitam sa rasplatim comportamentele care ne plac si chiar rasplatim uneori comportamentele pe care nu le aprobam si ne miram apoi ca acestea se repeta.



“You get more of the behavior you reward. You don’t get what you hope for, wish for or beg for. You get what you reward”.



Principiul se aplica usor in cazul taskurilor pe care le are de indeplinit echipa ta. Principiul se poate extinde si in cazul comportamentelor pe care le urmaresti de la angajatii tai. Daca urmaresti ca membrii echipei tale sa aiba o anumita atitudine, cel mai usor este sa te asiguri ca ii rasplatesti pe cei care sunt exponentii respectivei atitudini in echipa.  



Un pont, de final. Principiul nu se aplica doar in management. Se poate aplica cu succes si in relatiile cu copiii, partenerii de viata, prietenii, cu micile adaptari de rigoare. 

Am citit in weekend o carticica de management simpatica scrisa de Bob Sutton, care pe langa alte idei utile are un capitol intitulat “Argue as if you are right, listen as if you are wrong”. M-a atins ideea intrucat chiar de curand ma gandeam ca atunci cand punctele de vedere sunt atat de relative si binele si corectul sunt doar reprezentari ale unei paradigme, este destul de greu sa iti sustii punctul de vedere, strategia sau businessul.

Atunci cand intelegi ambele sau multiplele fatete ale unui subiecte, devine usor dificil sa lupti pentru viziunea ta. Si ce poti face atunci? Sa iti sustii cu tarie punctul de vedere, aducand argumente si, in acelasi timp, ascultand contra-argumentele, indoindu-te de punctul tau de vedere. Ce vei obtine? Capacitatea de a-ti dezvolta noi argumente, ca raspuns la contra-argumentele pe care le-ai primit si inteles, ca raspuns la ele.

Leaderul este cel care se lupta pentru strategia pe care o are, bazandu-se pe argumentele care stau la baza strategiei lui si pe punctele forte ale acesteia. Dar, in acelasi timp, este atent la feedback-ul primit si este mereu gata sa schimbe drumul, atunci cand realizeaza ca a pornit pe un drum gresit. Este important sa poti in acelasi timp lupta pentru crezul tau, cat si sa il ajustezi foarte rapid atunci cand este necesar. Sa actionezi astfel la granita dintre coolhunters si headstrongs.

Anumiti autori de carti de business te sfatuiesc sa apelezi la rabdarea strategica – sa mergi cu perseverenta si pasi mici pe acelasi drum pana cand vei ajunge la rezultatele dorite. Alti business guru mai revolutionari sustin ca o regula de baza in business este sa fii flexibil, sa te adaptezi la piata in continua schimbare si sa urmezi tendintele. Exista si cei care sunt proprii lor sfatuitori – care abordeaza business-ul dintr-un unghi cu totul nou si ii fac si pe altii sa urmeze calea lor.  



Business Coolhunters



Strategia: Citesc presa zilnic, citesc toate cartile si blogurile business la moda, sunt mereu la curent cu aparitiile din domeniu. Cand simt ca strategia sau metodologia lor s-a invechit, gasesc un nou trend pe care ar trebui sa il urmeze. Fac restructurari dese, schimbari de strategie periodice, reevaluari ale proiectelor din timp in timp. Ca si tipologie comportamentala, se plictisesc repede. Tind sa angajeze rockstars, cauta oameni creativi si idei noi si nu isi pastreaza acelasi om de incredere de-a lungul timpului. Nu urmaresc un plan strategic fix, ci spera sa gaseasca intr-o zi o idee geniala cu care sa dea lovitura. 



Pro: - Daca cumva reusesc si dau peste ideea geniala au dat lovitura. Succesul va fi probabil mult mai mare decat o suma de succese mici; 



- Isi revin repede dupa esecuri – vin cu o noua strategie – si sunt foarte buni in situatii de criza;



-  Se adapteaza repede la schimbari de piata, sunt flexibili atunci cand este nevoie si pot ajuta business-ul sa se plieze pe noile conditii daca este nevoie; 



- Sunt lideri inspirationali – creativi, mereu in trend, pot creste si inspira foarte usor oameni. 



Contra:



– Se pot plictisi de o strategie buna, se poate sa schimbe de drum cand nu este cazul, din lipsa de rabdare pentru implementarea unei strategii si sa dea gres in cazul ei;



 - Ii frustreaza usor pe cei din jur, in special pe angajatii conservativi si mai putin flexibili si risca sa piarda oameni de valoare din echipa pe aceste considerente.  



 Business Headstrongs



Strategia: Sunt meticulosi, analizeaza in cel mai mic detaliu si tind sa gandeasca lucrurile in profunzime. Atunci cand iau o decizie sau adopta o strategie, aceasta este bine documentata. Nu sunt flexibili la modificari de strategie, sunt perseverenti in a-si mentine drumul ales initial.



Pro:



– Sunt perseverenti, nu se plictisesc repede si sunt foarte buni pentru implementarea unei strategii de succes, dar care necesita rabdare;



 - Stiu sa isi loializeze echipa si sa isi tina langa ei oamenii de incredere.  



Contra:



– Tin cu dintii de o strategie chiar si cand aceasta se dovedeste a fi un esec si nu sunt adaptabili la schimbari de piata sau viziune;



 - Nu reactioneaza prompt in situatii de criza.



 Business Trendsetters



Strategia: Strategia lor este ca nu au o strategie – sunt rebeli, abordeaza lucrurile intr-o maniera noua, originala. Incearca sa vada lucrurile si business-ul dintr-un alt unghi, incearca sa iasa in fata cu strategia pe care o adopta, nu cu business-ul in sine.



Pro:



- Daca viziunea lor duce si la rezultate, modelul lor va fi urmat si de alte companii. 



Contra: 



- Un model nou de business nu se stie cate sanse are sa supravietuiasca. 

Mi-a placut foarte mult postul Cristinei despre jocurile pe care le joaca adultii cu scopul de a manipula. M-am gandit sa completez lista jocurilor cu unul care in ultima vreme mi-este din ce in ce mai familiar: jocul de-a demisia.

Am multi prieteni in jur care isi petrec fiecare zi din intervalul luni-joi autonegativizandu-se legat de serviciu (injurand de la sef la portar, de la catel pana la purcel, de la salariu pana la mediul de lucru) si amenintand ca isi dau demisia. Chiar daca sunt extrovertiti si amenintarea ajunge la seful lor sau introvertiti si amenintarile sunt spuse doar brav la tigara intre prieteni, efectul este acelasi: eu sunt cu un picior afara din barca. Ei simt ca au o alternativa, nu isi asuma intru totul jobul la care se afla acum.

A discuta zilnic despre cum vrei sa iti dai demisia si a privi aceasta alternativa mereu ca pe o optiune viabila e acelasi lucru cu a te feri de commitment intr-o relatie. A taragana la nesfarsit viitorul relatiei, a avea aventuri in acelasi timp, a nu putea sa-ti asumi nici un fel de angajament. Care este rezultatul? Evident nu dai ce ai mai bun la job/in relatia in care te afli. Si surpriza! Nimic nu merge bine, zilnic ti se da dreptate. Nu merge nimic bine la job/in relatie. De ce? Pentru ca lucrurile nu merg bine de la sine – eforturi in acea directie sunt evident necesare.

Solutia? Un job este o asumare din partea ta – un angajament ca vei da tot ce ai mai bun. Iti stabilesti clar obiectivele: ce iti doresti tu de la acel job si de la un job in general. Apoi iti setezi un interval de timp pentru atingere a acestor obiective. Daca aceste obiective nu sunt atinse cu o abatere suficient de mare dupa acel interval de timp, renunti la job. Si atunci iti dai demisia si iti cauti acel job. De la sine inteles si de bun simt, asa-i? Si atunci de ce ne scapa asta zi de zi?

Multi manageri merg pe ideea ca informatiile importante sunt musai si confidentiale, ca strategia este confidentiala si ca nici un angajat nu are nevoie sa stie decat ceea ce il priveste in mod direct. Totusi, managerii de succes declara ca una din regulile esentiale cu ajutorul carora au reusit este transparenta – in relatia cu echipa lor in mod deosebit. Cum ajuta transparenta atunci cand vrei sa construiesti o echipa de succes?

Avantajele managementului bazat pe transparenta

• Angajatii sunt mai motivati atunci cand inteleg directia in care se indreapta compania si motivele pentru care se indreapta in acea directie. De asemenea, ei sunt mai motivati si pot lua mai eficient decizii la nivel individual atunci cand inteleg rolul departamentul in care lucreaza si contributia lui la atingerea obiectivelor strategice, precum si aportul individual al rolului rol la atingerea acestora.
• Momentele de criza sunt asteptate si nu iau pe nimeni prin surprindere - Daca se comunica tot timpul situatia – si atunci cand este roz si atunci cand nu mai este atat de roz – angajatii vor sti cand sa traga mai tare, vor sti cand e nevoie sa fie alaturi de echipa si de tine ca manager, vor previziona momentele de criza si nu vor veni pentru ei ca un soc.
• Se diminueaza timpul de luare a unei decizii - Echipa va sti strategia, obiectivele pe termen lung si scurt, precum si asteptarile tale de la ea. Vor intui modul tau de a gandi si le va fi mai usor sa ia decizii la nivel individual si sa si le asume.
• Dispar teoriile conspiratiei in randul angajatilor - Fiecare angajat are tendinta la nivel individual de a-si crea prin filtrul propriei paranoia o teorie a conspiratiei despre ce ar putea lui sa i se intample rau. Spre exemplu, ai putea promova pe X din simpatie, Y ar putea incerca sa isi asume meritele pentru munca lui, compania este in pragul falimentului si nu se comunica, seful Z ar putea sa vrea sa isi dea demisia si M sa fie promovat in locul lui, etc. Daca totul este comunicat, echipa va avea incredere in tine si nu va pierde timpul creandu-si diverse scenarii despre ce ar putea merge rau.

Cum asiguri transparenta in cadrul echipei si companiei tale?

• Sedinte de comunicare si briefing – Nu trebuie sa intre in detalii, dar sedintele acestea au rolul ca fiecare angajat sa stie directia in care se indreapta compania/departamentul, progresul facut in acea directie si statusul, eventuale noiutati – proiecte/conturi/clienti – aparute pe parcurs, chiar daca nu ii afecteaza in mod direct.
• Reguli interne clarificate – Fiecare angajat stie cum se maresc salariile, cum se masoara performanta, cum este organizata compania, cu ce se ocupa fiecare angajat si departament si un scurt istoric al companiei.
• Cunoasterea misiunii, viziunii, valorilor si declaratiei de strategie pe termen lung a companiei - Compania are misiune, viziune, valori si declaratie de strategie pe termen lung bine definite si acestea sunt cunoscute de fiecare angajat, astfel incat el sa le poata aplica in munca lor – sa propuna proiecte in conformitate cu strategia, sa poata lua decizii pe baza ei, sa isi ordoneze atitudinea in conformitate cu valorile, sa isi poata evalua singuri performanta prin contributia la atingerea obiectivelor strategice ale companiei.
  • Misiunea = o propozitie despre de ce exista compania, motivul de baza pentru care compania este in business-ul respectiv si cum contribuie compania la societate;
  • Viziunea = ce isi doreste compania sa fie;
  • Valorile = valorile etice pretuite de companie, valori in care compania crede si pe baza lor isi va ordona atitudinea;
  • Strategie = ce plan de joc are compania pentru a putea surclasa concurenta – obiective, teluri, avantaje competitive. Strategia este o definire in maxim 35 cuvinte a telurilor si a intervalului de timp de atingere a acestora, precum si o precizare a avantajelor competitive pe care se va miza in aceasta atingere a obiectivelor si in ce mod se va face acest lucru.